Vanaf 2 augustus 2026 ben je beschermd tegen ondoorzichtige AI-screening van je CV. Kies je situatie en zie precies welke rechten gelden, hoe je ze inroept en waar je klacht indient. Gratis, zonder account.
Laatst bijgewerkt: 2026-05-04
De EU AI Act Rechten Checker is een gratis tool die de 5 meest voorkomende sollicitatie-situaties koppelt aan de 6 rechten die je hebt onder de EU AI Act en de AVG. Recruitment-AI is per 2 augustus 2026 geclassificeerd als hoog-risico onder Annex III van de Verordening, met aanvullende transparantie-, uitlegbaarheid- en menselijke-toezichts-verplichtingen voor werkgevers. Sommige fase-4-onderdelen zijn in april 2026 deels uitgesteld, dus de checker noemt per recht expliciet wat nu al geldt en wat per 2 augustus 2026 erbij komt.
Geen juridisch advies. Deze tool geeft een functioneel overzicht van je rechten. Voor een concreet geschil schakel een arbeidsjurist in of meld je bij de Autoriteit Persoonsgegevens of het College voor de Rechten van de Mens.
Selecteer wat het beste bij jouw sollicitatie past. De checker toont de relevante rechten.
Zoek je een ander recht? Hieronder zie je alle 6 rechten die de EU AI Act en AVG je geven als sollicitant.
| Recht | Basis | Klacht bij |
|---|---|---|
| Recht op menselijke beoordeling | AVG Art. 22 (geldt nu) plus AI Act Art. 14 menselijk toezicht (vanaf 2 aug 2026). | Autoriteit Persoonsgegevens (AP) |
| Recht op uitleg van de beslissing | AVG Art. 13/14/15 (geldt nu) plus AI Act Art. 86 (vanaf 2 aug 2026 voor hoog-risico AI). | Autoriteit Persoonsgegevens (AP) |
| Recht op inzage in je gegevens | AVG Art. 15 (geldt nu, ook zonder AI Act). | Autoriteit Persoonsgegevens (AP) |
| Recht op gelijke behandeling | WGBL, AWGB, Awgb (gelden nu) plus AI Act bias-monitoring (vanaf 2 aug 2026). | College voor de Rechten van de Mens |
| Recht om te weten dat AI is gebruikt | AVG Art. 13/14 (geldt nu) plus AI Act Art. 50 transparantie (vanaf 2 aug 2026). | Autoriteit Persoonsgegevens (AP) |
| Recht om klacht in te dienen | AVG Art. 77, WGBL klachtprocedure (gelden nu) plus AI Act handhavingskaders (vanaf 2 aug 2026). | AP, College voor de Rechten van de Mens, kantonrechter |
Selecteer uit 5 veelvoorkomende sollicitatie-situaties wat het beste bij je past.
De checker toont 2 tot 3 rechten die direct van toepassing zijn, met legale basis en concrete stappen.
Volg het stappenplan per recht en weet bij welke instantie je klacht indient als de werkgever niet meewerkt.
Recruitment-AI is per Annex III van de EU AI Act geclassificeerd als hoog-risico. Dat betekent: aanvullende verplichtingen voor werkgevers op transparantie, uitlegbaarheid, menselijk toezicht en bias-monitoring. Boetes lopen op tot 15 miljoen euro of 3% van de wereldwijde omzet. Voor sollicitanten betekent het concreet: het recht op uitleg, het recht op menselijke herbeoordeling en het recht op bias-vrije screening worden afdwingbaar tegen een werkgever die hoog-risico AI inzet.
Niet vrijblijvend. AVG-rechten gelden nu, AI Act-rechten worden per 2 aug 2026 afdwingbaar via de AP en het College.
Bewaar e-mails, vacaturetekst, screenshots van afwijzingen. Bewijs dat je het verzoek deed is je sterkste positie.
Inzageverzoek: 1 maand reactie. AVG-klacht: binnen 6 maanden. WGBL-oordeel: binnen 6 maanden. Verjaring civiel: 5 jaar.
Alle AVG-rechten gelden nu: inzage (Art. 15), uitleg van geautomatiseerde beslissingen (Art. 22), gelijke behandeling (WGBL, AWGB) en het recht om klacht in te dienen bij de Autoriteit Persoonsgegevens. De aanvullende AI-Act-verplichtingen voor werkgevers (transparantie over AI-gebruik, menselijk toezicht, bias-monitoring) worden per 2 augustus 2026 afdwingbaar.
Recruitment-AI wordt geclassificeerd als hoog-risico (Annex III AI Act). Werkgevers krijgen aanvullende verplichtingen: documentatie van het AI-systeem, menselijk toezicht (Art. 14), uitlegbaarheid (Art. 86), bias-monitoring en transparantie naar sollicitanten (Art. 50). Sommige fase-4-onderdelen zijn in april 2026 deels uitgesteld; de hoofdverplichtingen voor recruitment blijven 2 augustus 2026.
Een beslissing genomen zonder zinvolle menselijke tussenkomst die rechtsgevolgen heeft of jou aanmerkelijk treft. Een ATS-afwijzing op basis van keyword-match zonder dat een recruiter je CV opent valt onder Art. 22 AVG. Een recruiter die de top-10 ATS-uitkomsten bekijkt en daaruit kiest, is grensgeval; vraag bij twijfel om uitleg en menselijke herbeoordeling.
In de praktijk is de volgorde: schriftelijk verzoek aan de werkgever (inzage, uitleg, herbeoordeling), wachten op de wettelijke reactietermijn van 1 maand, en daarna pas klacht bij de Autoriteit Persoonsgegevens. Bij vermoeden van discriminatie kun je parallel het College voor de Rechten van de Mens benaderen.
Ja. De boetes voor hoog-risico AI-overtredingen lopen op tot 15 miljoen euro of 3% van de wereldwijde omzet, naast aansprakelijkheid voor schade. Werkgevers nemen AVG-handhaving sinds 2018 serieus omdat de Autoriteit Persoonsgegevens substantiële boetes oplegt. AI Act-handhaving voegt daar een tweede toezichthouder aan toe.
De EU AI Act geldt EU-breed, dus Duitse werkgevers vallen onder dezelfde verplichtingen. AVG-rechten gelden ook in Duitsland. Klachten dien je in bij de Duitse autoriteit (BfDI of de deelstaat-DPA) in plaats van de Nederlandse AP. Voor discriminatie: de Antidiskriminierungsstelle des Bundes.
Controleer je CV op 22 punten voordat een AI-screening je afwijst. Voorkom is beter dan klagen.
Vraag de salarisrange op vóór het gesprek met de Wet Loontransparantie. Net als de AI Act regelt dit transparantie tegenover sollicitanten.
Haal de trefwoorden uit een vacature en verwerk ze in je CV voordat AI-screening je beoordeelt.
Een ATS-proof CV met de juiste trefwoorden komt door automatische screening heen, zodat je deze rechten niet eens hoeft te gebruiken. Gratis beginnen, zonder creditcard.
Gratis CV maken