Salaris in vacature 2026: wat écht verandert per 7 juni

Vanaf 7 juni 2026 moet elke werkgever in de EU je het startsalaris of de salarisrange laten weten vóór het eerste gesprek. Niet per se in de vacature zelf. Wel vóór je tegenover de recruiter zit. Dat regelt de EU-richtlijn Loontransparantie (2023/970). Wat het niet regelt: een verplichte salarisvermelding in de vacature-tekst zelf [2].

Voor jou als sollicitant verandert er meer dan alleen een cijfer in een advertentie. Salarisverleden mag niet meer worden gevraagd. Vacatures moeten gender-neutraal zijn. Je krijgt recht op informatie over wat collega's in vergelijkbare functies verdienen. Nederland probeerde de deadline uit te stellen naar 1 januari 2027. De Europese Commissie heeft dat uitstel op 18 december 2025 afgewezen [1]. De EU-verplichting geldt dus formeel vanaf 7 juni 2026, ongeacht wat Den Haag nog uitwerkt.

Inhoudsopgave

• Wat verandert er precies op 7 juni 2026?
• Moet het salaris in de vacature staan?
• Wat mag een werkgever jou niet meer vragen?
• Nederland vs de EU-deadline: wat betekent dat voor jou?
• Hoe lees je een vacature met een salarisrange?
• Hoe positioneer je je CV tegen een bekende range?
• Checklist voor sollicitanten vanaf 7 juni 2026
• Krijg grip op elke vacature

Wat verandert er precies op 7 juni 2026?

De EU-richtlijn Loontransparantie (2023/970) legt vijf concrete verplichtingen op aan werkgevers. Die verplichtingen gelden voor alle werkgevers, ongeacht bedrijfsgrootte [4]. Alleen de rapportageplicht over loonverschillen geldt exclusief voor organisaties met 100+ werknemers.

• Salarisinformatie vóór het gesprek. Werkgevers moeten het startsalaris of de salarisrange bekendmaken voordat jij op het eerste gesprek verschijnt. Dat mag in de vacature-tekst, maar ook in de uitnodigingsmail of in een apart bericht voordat je komt.
• Geen vragen meer over salarisverleden. Recruiters mogen niet meer vragen wat je in je huidige of vorige baan verdiende. De oude tactiek om je bod te baseren op je laatste loonstrook verdwijnt.
• Gender-neutrale vacatures. Functietitels en omschrijvingen moeten genderneutraal zijn. Geen "secretaresse gezocht", wel "secretaris (m/v/x)".
• Recht op inzage voor werknemers. Eenmaal in dienst, krijg je het recht op informatie over gemiddelde beloning voor vergelijkbare functies, uitgesplitst naar geslacht.
• Einde aan geheimhoudingsclausules over salaris. Werkgevers mogen werknemers niet langer verbieden om over hun salaris te praten. Een geheimhoudingsclausule in je contract over je eigen loon is straks niet rechtsgeldig.

Voor de sollicitatiefase zijn de eerste twee het belangrijkst. Ze veranderen de onderhandelingsbalans, ook als de vacature-tekst zelf geen cijfer laat zien.

Moet het salaris in de vacature staan?

Dit is het punt waar de meeste Nederlandse HR-blogs de plank misslaan. De richtlijn vereist niet dat het salaris letterlijk in de vacature-tekst staat. De verplichting is dat het startsalaris of de range jou als kandidaat bereikt vóór het eerste gesprek [2]. Dat mag in de vacature, en dat mag ook in het uitnodigingsmailtje of in een los bericht 24 uur voor je binnenstapt.

Waarom deze nuance ertoe doet: veel werkgevers zullen de salaris-info uit de vacature houden om concurrent-gevoelige informatie te beschermen, en die info alleen delen met kandidaten die ze serieus uitnodigen. Dat is toegestaan onder de richtlijn. Je krijgt het dus, maar misschien pas na een eerste screening.

De markt beweegt wel richting openlijke vermelding. Volgens data van Indeed staat er inmiddels in 45,3% van de Nederlandse vacatures een salarisindicatie, tegenover slechts 19% in 2019 [2]. Uit een recent onderzoek van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie (Stand van Werven, februari 2026) blijkt dat 61% van de Nederlandse organisaties het salaris standaard in de vacature zet [3]. Werkgevers die het cijfer eruit laten, moeten het dus voor het gesprek alsnog delen.

Wat betekent dit voor jou als sollicitant?

• Salaris wel in de vacature: je weet vooraf of deze rol past binnen jouw range. Je besteedt geen tijd aan sollicitaties die 20% onder je minimum zitten.
• Salaris niet in de vacature: je mag het expliciet opvragen voordat je akkoord gaat met een eerste gesprek. Dat is je recht onder de nieuwe wet, geen brutaliteit.

Een vacature zonder salaris en zonder reactie op jouw vraag om een range is, vanaf juni 2026, een signaal. De werkgever houdt zich niet aan de nieuwe verplichting, of hij probeert de onderhandeling te laat in het proces te trekken. In beide gevallen weet je genoeg.

Wat mag een werkgever jou niet meer vragen?

Vanaf de invoerdatum zijn twee veelgestelde recruitervragen in de basis verboden [4]:

1. "Wat verdien je nu?" Of varianten daarvan ("Wat was je laatste bruto jaarloon?", "Mag ik je laatste loonstrook zien?"). Je hoeft niet meer te antwoorden, en de werkgever mag het niet vragen.
2. "Hoeveel verdiende je in je vorige baan?" Hetzelfde verbod geldt voor eerdere dienstverbanden.

Wat wel mag: vragen wat jouw salarisverwachting is voor deze rol. Dat is een vraag over de toekomst, niet over je verleden. En zodra de werkgever jou de range heeft gegeven, ligt het speelveld duidelijk.

De praktische waarde: je bod hangt straks af van de waarde van de functie, niet van wat je vorige werkgever toevallig betaalde. Iemand die uit een onderbetaalde sector komt, start niet meer achter de feiten in een beter-betalende markt.

Nederland vs de EU-deadline: wat betekent dat voor jou?

Dit deel is momenteel het meest verwarrend, omdat er twee data circuleren. De Nederlandse regering kondigde op 15 september 2025 aan dat de nationale implementatiewet pas op 1 januari 2027 in werking zou treden, omdat 7 juni 2026 "niet haalbaar" zou zijn [1]. Op 18 december 2025 liet de Europese Commissie weten dat zij dit uitstel niet accepteert. De EU-verplichting gaat formeel in op 7 juni 2026, ongeacht de Nederlandse wetgevingsagenda [1].

Voor jou als sollicitant levert dat de volgende situatie op:

• De EU-richtlijn geldt rechtstreeks voor de basisverplichtingen (salaris vóór gesprek, verbod op vragen naar salarisverleden, gender-neutrale vacatures). Als Nederland te laat is met implementatie, kunnen burgers zich onder bepaalde voorwaarden direct beroepen op de richtlijn bij Nederlandse rechters.
• Nederlandse werkgevers gokken op handhaving. Zonder nationale uitvoeringswet is de boetestructuur onduidelijk. Grotere werkgevers met EU-juridische afdelingen zullen zich vrijwel zeker vanaf 7 juni 2026 aan de regels houden, ook al is de Nederlandse wet er nog niet. Kleinere werkgevers kunnen nog schuiven.
• Als sollicitant is jouw positie sterker geworden. Je weet dat de norm er aankomt. Als een werkgever na 7 juni 2026 weigert het salaris vóór het gesprek te delen, zeg je: dit is de nieuwe EU-norm, graag binnen 48 uur een range.

Een kort voorbeeld-bericht dat werkt:

"Voor ik deze sollicitatie voortzet, zou ik graag de salarisrange voor deze functie willen weten. Onder de EU-richtlijn Loontransparantie (2023/970) is dit informatie die ik vóór het eerste gesprek hoor te ontvangen. Mag ik binnen 48 uur een range verwachten?"

Zakelijk, onderbouwd, en het werkt ook als de werkgever er nog niet aan dacht.

Hoe lees je een vacature met een salarisrange?

Nu werkgevers steeds vaker ranges opnemen, komen er nieuwe signalen die je kunt aflezen aan de cijfers. Drie patronen herken je snel:

De brede range ("45.000 tot 75.000 euro"). Deze range van 67% bandbreedte betekent meestal dat de werkgever drie functieniveaus samentrekt. Je zit aan de onderkant als je minder dan 3 jaar ervaring hebt, aan de bovenkant als je 8+ jaar senior-ervaring meebrengt. Lees de vacature opnieuw voor seniority-signalen: zinnen als "je werkt zelfstandig aan complexe dossiers" horen bij de bovenkant; "je krijgt begeleiding van een ervaren collega" bij de onderkant.

De smalle range ("52.000 tot 56.000 euro"). 8% bandbreedte is een strak gedefinieerd functieniveau. De werkgever weet precies welk profiel hij zoekt. Onderhandelen gebeurt binnen deze range op ervaring, niet boven de range. Als je exact matcht, vraag het middelpunt. Als je overkwalificeert, is deze vacature niet jouw rol.

Een enkel getal ("55.000 euro bruto per jaar"). Hier is geen rek in, tenzij de arbeidsvoorwaarden daar wel rek bieden (bonus, thuiswerkvergoeding, studiebudget, dertiende maand, pensioenbijdrage). Onderhandel op het totaalpakket, niet op het basissalaris.

De drie valkuilen in een salarisrange

1. "Marktconform salaris" zonder cijfer: dit is na 7 juni 2026 formeel geen voldoende invulling meer van de transparantieplicht. Vraag actief naar een range.
2. "Salaris afhankelijk van ervaring" zonder bandbreedte: zelfde probleem. Je mag een concrete range opvragen.
3. Alleen een maximum zonder minimum ("tot 70.000 euro"): deze formulering laat zien dat je als sollicitant de rek moet kunnen verdedigen. Het echte minimum ligt meestal 25 tot 35% lager.

Alle drie de patronen zijn makkelijker te lezen als je ook de andere functie-eisen structureel aanpakt. In onze gids over trefwoorden uit een vacaturetekst staat hoe je harde eisen, nice-to-haves en verborgen verwachtingen scheidt. Die techniek past ook op salaris: wat is verplicht, wat is rek, en wat is ruis?

Hoe positioneer je je CV tegen een bekende range?

Zodra je de range kent, gebruik je die als kalibreerpunt voor je eigen CV. Niet om in je profiel te schrijven hoeveel je wilt verdienen. Wel om te bepalen welke ervaring je bovenop zet, en welke je lager plaatst of weglaat.

De basis-regel: je CV moet de bovenkant van de range kunnen claimen. Als de range 50.000 tot 70.000 is en jij vraagt 68.000, moet je CV daar binnen 10 seconden op lezen als een senior-profiel. Als de recruiter twijfelt, zakt je bod automatisch naar het middelpunt of lager.

Drie concrete dingen die je CV aanpast op basis van de range:

• Kwantificeer impact op range-niveau. Voor een junior-range zijn "ondersteunde het team bij X" en "werkte mee aan Y" prima. Voor een senior-range moet je in getallen praten: "reduceerde verwerkingstijd met 23%", "leidde team van 4 door migratie". Hoe je dat formuleert staat in onze gids over werkervaring op je CV.
• Stem het persoonlijk profiel af op de bovenkant. Aan de top van de range verwacht de werkgever leiderschap, ownership en strategisch denken. Aan de onderkant: leergierigheid en executie. Beide kunnen jou zijn, maar niet in dezelfde zin. Schrijf het persoonlijk profiel in de toon die jouw range-positie claimt.
• Verwijder ervaring die je naar beneden trekt. Een "barista (2018-2019)" op een CV voor een senior data-engineer-range van 75.000 euro schaadt je positionering. Hobby-projecten en studenten-baantjes die niet bijdragen aan de senior-positionering hebben geen plek meer op het document.

Een CV dat past bij de bovenkant van de range haalt vaker interviews binnen bij die range, simpelweg omdat recruiters matchen op een mentaal beeld van senioriteit. Onder de nieuwe wet zul je dat beeld vaker moeten waarmaken tegenover een bekend cijfer.

Checklist voor sollicitanten vanaf 7 juni 2026

Zes acties die je kunt nemen vanaf de dag dat de richtlijn ingaat:

1. Vraag bij elke sollicitatie de range op, vóór het eerste gesprek. Niet op het gesprek zelf. Daarvoor is het te laat.
2. Weiger vragen naar je salarisverleden. Reageer vriendelijk maar duidelijk: "Dat is onder de nieuwe wet geen informatie die ik hoef te delen. Ik werk graag met jullie range als basis."
3. Werk je CV bij op range-niveau. Zorg dat de bovenkant van je gevraagde range je CV rechtvaardigt.
4. Controleer de vacature op gender-neutraliteit. Niet-genderneutrale vacatures zijn vanaf juni 2026 een juridisch risico voor de werkgever en een kwaliteitssignaal voor jou.
5. Bereid gerichte gespreksvragen voor. Als de range bekend is, kun je in het gesprek de diepte in over taken, ownership en ontwikkelingsbudget. Een voorbeeld-set sollicitatievragen op basis van de vacature helpt je prioriteren.
6. Houd bij welke werkgevers zich aan de regels houden. Noteer welke werkgevers vóór 7 juni 2026 al transparant waren en welke pas daarna schoorvoetend bewogen. Het is een signaal over hoe ze met personeel omgaan, niet alleen over salaris.

De punten 3 en 4 zijn waar jij controle hebt. De rest is hoe je omgaat met een systeem dat aan het kantelen is.

Krijg grip op elke vacature

De Wet Loontransparantie verandert welke informatie je krijgt. Ze verandert niet welke informatie je zelf uit een vacature moet halen: de harde functie-eisen, de trefwoorden die het ATS straks filtert, de seniority-signalen die bepalen waar in de range je valt. Die analyse doe je zelf, bij elke sollicitatie, per vacature.

MyCVCraft's vacature-analyseren tool haalt de trefwoorden, harde eisen en prioriteiten automatisch uit elke vacature-tekst die je erin plakt. Je ziet in één scherm waar je CV matcht en waar niet. Combineer dat met de ATS-check op je CV, en je weet vóór je op 'verstuur' drukt of je CV door de filter komt én of je positioneert op de bovenkant van de range. Geen giswerk, wel concrete scores.